“Mobbing e patologie correlate: dall’assistenza alla persona al risanamento aziendale” era il titolo dell’intervento di Nunzia Pandoli al Convegno “Il mobbing come ipotesi di discriminazione: tra percorso normativo e azioni concrete” svoltosi nel 2006.
Sono passati tanti anni, ma molte delle cose dette in quell’occasione valgono ancora oggi.

Per questo motivo abbiamo deciso di riportarle all’attenzione, dividendo la relazione in 3 parti. Ecco la prima.

 

Se è vero che dobbiamo leggere il mobbing in relazione alle discriminazioni sul lavoro, è anche vero che è qualcosa di più ampio e, nello stesso tempo, profondo perché è un sintomo delle disfunzioni dell’organizzazione del lavoro.

In sintesi il mobbing è la manifestazione più evidente del malessere organizzativo diffuso nelle aziende e negli enti pubblici.

Focalizziamo dunque l’attenzione sulla relazione esistente tra il mobbing e quanto avviene nelle organizzazioni malate per poi dire come si può intervenire per affrontarlo e prevenire le peggiori conseguenze.

Gli studi fanno emergere il legame molto stretto tra mobbing e problematiche organizzative.
Tuttavia i casi che arrivano a chi si occupa del tema non sono ascrivibili al solo mobbing in senso stretto ma a disagi lavorativi di natura più ampia.

Lavoro interdisciplinare per un aiuto efficace

Per questo, per noi che offriamo assistenza ai lavoratori e alle lavoratrici che vivono situazioni di grave disagio o di mobbing, è molto importante riuscire a fare un’analisi e una diagnosi precisa di quanto accade alla persona.

Il Centro CAIBEL* effettua tale diagnosi attraverso un protocollo di intervento che abbiamo concordato con un lavoro interdisciplinare.

Abbiamo messo a punto questo metodo di lavoro proprio perché occorre evidenziare bene l’esistenza del nesso causa-effetto se si vuole avviare una causa legale con richiesta di risarcimento danni che abbia qualche possibilità di successo.

E’ evidente che non è possibile andare davanti al Giudice del Lavoro se non è ben chiaro il nesso causale tra le patologie psicofisiche che hanno colpito la persona e la loro origine in ambito lavorativo, tra le malattie e le vessazioni o molestie morali subite.

E’ molto importante questo punto perché spesso incontriamo persone con sintomi che si sono manifestati dopo che hanno subito azioni da loro vissute come “mobbing”, ma che non sembrano avere origine solo nell’ambiente lavorativo.

Inoltre, a volte si tratta di azioni vessatorie che non hanno i caratteri tipici del “mobbing” in senso stretto.

Eppure sono reali nella percezione della persona e lasciano segni di profondo malessere nella mente e nel corpo.

Per questo motivo svolgiamo un’attenta anamnesi, prendendo in carico situazioni di disagio lavorativo in senso lato, perché ciò che conta è:  

• come la persona percepisce la costrittività dell’organizzazione in cui è inserita
• come affronta il disagio 
• quali risorse interiori e capacità reattive possiede o riesce ad mobilitare per uscirne.
  

Ma, e lo sollineo, per realizzare interventi di aiuto effettivo è fondamentale, innanzitutto, comprendere bene il problema e la sua origine.
In sostanza, occorre riconoscere esattamente di cosa si tratta e chiamarla con il proprio nome.
Solo dopo è possibile definire il percorso di uscita dal disagio più adatto a “quella persona” e solo allora la questione diventa :
come possiamo offrire servizi che si configurino come risorse effettive e facilmente accessibili per chi ne ha bisogno ?

Assistenza in rete

Non basta l’offerta di assistenza da parte di strutture come la nostra o degli sportelli sindacali o delle Consigliere di Parità se lo si fa in modo separato.
Al contrario, è molto importante che la persona che si trova a vivere situazioni molto difficili, complesse e sfaccettate, possa trovarsi al centro di una una rete di soggetti che si occupano dei vari aspetti del problema.

Una rete di soggetti che, collaborando e dialogando tra loro, riescano ad offrire servizi integrati e completi per coprire tutti i bisogni.

E’ proprio per questo che lo stesso centro CAIBEL* è nato come piccola rete di professionisti, con formazione diversificata, che già operavano in modo separato con le rispettive associazioni e che hanno unito le proprie competenze in ottica interdisciplinare.

Perché sviluppare servizi in rete

E’ molto importante creare e sviluppare una rete di lavoro sul mobbing e sul disagio lavorativo perché abbiamo a che fare con tre tipologie di elementi che rappresentano altrettanti ambiti di intervento:

1. le PERSONE, il cui vissuto negativo sul lavoro influenza fortemente le relazioni familiari (a volte si ha un vero e proprio “doppio mobbing”) e le relazioni sociali.
Inoltre  chi sta male tende a chiudersi in se stesso e a isolarsi, aggravando il suo stato psicofisico con problematiche veramente complesse che comportano un elevato costo umano e sociale

2. le AZIENDE e gli ENTI PUBBLICI, visto che l’origine del problema è nelle organizzazioni lavorative

3. le LEGGI e le NORME, perché sono queste che rendono possibili gli interventi di tutela e prevenzione.

Tuttavia, sono ancora tante le aziende che non rispettano la normativa vigente, anche se essa indica come dovere del datore tutelare la salute dei lavoratori e delle lavoratrici in tutti i suoi aspetti, fisica e mentale. 

La legge, infatti, dice che i datori di lavoro hanno il dovere di valutare tutti i rischi, compreso il rischio stress e gli altri rischi psicosociali, e di adottare provvedimenti correttivi e preventivi.

Tuttavia il Documento di Valutazione dei Rischi realizzato dalle aziende non comprende, in genere, o comprende in modo molto superficiale, la valutazione dei rischi psicosociali.

In pratica la parte della legge relativa alla valutazione dei rischio psicosociale (Valutazione del rischio stress lavoro correlato) è ampiamente disattesa.

Questo anche perché è debole il ruolo di tutti i soggetti che sono chiamati dalla legge stessa ad occuparsi della salute e del benessere dei lavoratori all’interno delle aziende:
dai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) ai Comitati per le Pari Opportunità e contro il Mobbing (oggi 2018 “Comitati Unici di Garanzia – CUG”).

Si tratta di soggetti che potrebbero rafforzare il loro ruolo, proprio traendo forza dall’appartenere a una rete come quella prima delineata.

Una rete che abbia uno snodo di tipo istituzionale quale, per esempio, la Consigliera regionale di Parità che non si occupa più solo di molestie sessuali o di discriminazioni nei confronti delle donne (come un tempo) ma interviene anche nei casi di mobbing.

Una rete integrata tra i soggetti che sul territorio facciano da recettori del disagio lavorativo nei suoi vari aspetti, consentirebbe interventi molto più incisivi per attuare :

– azioni correttive mirate e tempestive, appena emerge il caso di mobbing o di grave disagio

– azioni preventive, per evidenziare le situazioni a rischio e affrontarle prima che degenerino nelle più gravi conseguenze.

 

* C.A.I.BE.L. Centro di Assistenza e Intervento per il BEnessere Lavorativo è nato nel 2005 per iniziativa di Medicina Democratica di Firenze (dott. Luigi Carpentiero) e dell’Associazione AdAtta (Nunzia Pandoli) come centro pluridisciplinare che vedeva la collaborazione di medici del lavoro, psicologi esperti in psicodiagnostica, psicoterapeuti, psicologi e sociologi del lavoro.
Dal 2008 in poi quell’esperienza è confluita nelle attività di assistenza promosse da Gli Amici di Daniele Onlus con gli sportelli di ascolto nei quartieri fiorentini e con il Centro Lavoro Sereno.